考核居末位是否等同不勝任工作

文：     來源：勞動報    時間：2017-09-22 11:22:23    閱覽數：6303

   案情簡介

    2010年6月，王某入職某通訊公司擔任銷售。該公司《績效管理辦法》規定，員工半年度考核分為四等，分別是優秀、良好、觀念不符、待改進。待改進比例為10%。王某原在公司分銷科工作，因分銷科解散轉至華東區擔任銷售。此后，連續三次考核結果為待改進。2016年末，公司以王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除了其勞動合同。

    王某認為公司解除勞動合同違法，于當月提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

    爭議焦點

    考核居末等是否可以認定不勝任工作？

    公司方認為，公司的《績效管理辦法》明確規定了銷售人員的考核等級。待改進屬于考核中最低的檔次，被評為該等級的員工屬于銷售業績不佳的員工。王某連續三次考核都為待改進，顯然屬于不能勝任工作。而且王某從之前分銷科工作調崗至銷售工作。公司也對其進行了轉崗，擔其仍不勝任工作，公司解除勞動合同為合法解除。

    王某認為，首先，公司的考核辦法存在問題，并沒有對銷售人員的工作進行客觀、量化的考核。其次，即使被考核為待改進也不代表員工不勝任工作，兩者之間并無必然聯系。最后，公司并非因本人被考核為待改進而轉崗。本人轉崗的原因是之前的工作部門解散。所以公司以本人不勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。

    裁判結果

    勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為，公司并無證據證明員工存在不勝任工作的情形，考核居末位不等同于不勝任工作。公司也未對員工進行培訓或者調崗。故公司以員工不勝任工作，經調崗后仍不勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。

    唐毅律師點評

    本案是一則因不勝任工作解除勞動合同所引發的爭議。

    仲裁委員會基于兩點考慮做出了支持員工請求的裁決。一方面，公司對員工不勝任工作之表現負有舉證責任?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ骸皠趧诱卟粍偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以單方面解除勞動合同?！北景腹究己艘幎ㄖ心┑日?/span>10%比例，僅憑該限定考核等級比例的考核結果不能直接認定員工不勝任工作。另一方面，王某轉崗系出于原部門解散，而非因不勝任原工作，故經轉崗后仍不勝任工作的依據不足?；谝陨蟽牲c原因，認定單位存在違法解除情形。

    這一案例所引出的一個人力資源管理的熱點問題：“末位淘汰”是否合法？末位淘汰是指：“工作單位根據自身總體目的和具體崗位目標，設定一定的考核指標體系，以此為標準對員工進行考核，根據考核結果先后次序淘汰位于末端的員工。這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO杰克?韋爾奇提出，它有利于增強員工的危機意識和競爭意識，從而為企業創造更多財富，為此曾備受追捧?！?/span>

    用人單位能否以“末位淘汰”制解除員工勞動合同呢？最高院發布的“第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要”對此問題做出了明確規定：“用人單位在勞動合同期限內通過‘末位淘汰’或‘競爭上崗’等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金?！?/span>

    需要提醒廣大用人單位，不能簡單以員工考核排在“末位”視作員工不勝任工作，并以此解除勞動合同。用人單位需要對員工設置考核指標并進行客觀、量化的考核。經考核不勝任工作后，還需對員工進行培訓或者調崗。若員工經培訓或調崗后仍被認定為不勝任工作，才可以行使解除權。

（編輯：武曉勇）