長期請假公司能否更換員工工作崗位？

文：     來源：勞動午報    時間：2017-07-18 17:00:11    閱覽數：6606

   【案情簡介】

 沈女士是某保險公司職工，擔任培訓專員一職。2016年3月，沈女士以懷孕,醫院建議保胎為由，提出病假申請，單位批準后，沈女士逐月、連續不間斷向公司遞交假條，直至2017年4月哺乳期滿。沈女士休假期間，由于其所承擔的工作責任較重，崗位無法長期空缺，保險公司遂招聘了一名新職工從事培訓專員工作。2016年4月，沈女士以身體康復為由要求復崗上班。公司稱，由于其長期休假，原崗位已經被其他職工取代，遂安排其去辦公室從事文員工作。沈女士不予接受，堅持要到原崗位工作，雙方均不妥協。沈女士來到沙河法律援助工作站詢問自己能否回到原崗位。

    【法律分析】

    《勞動合同法》第40條第3款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。這里的“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。職工長期請假導致其工作崗位被其他職工取代，屬于“客觀情況發生重大變化”致使原工作崗位無法繼續履行的情形。在這種情形下，用人單位可以與勞動者協商變更工作崗位。休假職工同意變更的，按照新的崗位履行雙方的權利與義務；如果休假職工不接受變更的，用人單位可以根據上述規定解除勞動合同。但在解除勞動合同時，根據法律規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

    沈女士長期休假導致其工作崗位被其他職工取代，在其復工時，保險公司可以提出變更工作崗位。如果沈女士不接受崗位變更，保險公司可以解除雙方的勞動合同，但是應當依法支付經濟補償。

    需要注意的是，勞動者行使正當休假權利時，用人單位應當盡量通過其他職工兼任或臨時頂崗的方式將休假職工的工作推進下去，避免使用招聘或調動新職工從事休假職工崗位工作的方式。如果確實需要招聘或調動新職工從事休假職工的工作，在為休假職工調整工作崗位時，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

（編輯：武曉勇）